İnsanların En İyisini Getirmek İçin 7 Soru

75 yaşındaki Psikoloji Tavsiyesine dayanarak.

Joanna Kosinska tarafindan Unsplash resmi

Bugün arabanızın bagajında ​​ne kadarını bıraktınız?

Bir iş arkadaşı bu ay emekli oldu. Hayatında bir hayır kurumuna başladı, ayrıcalıklı çocuklarla çalıştı, bir roman yazdı ve güzel bir aile yetiştirdi.

İş dışında yaptığı da buydu. İşte? Formları işledi.

Harika bir hayat sürdü. Ve o harika bir adamdı. Yine de her gün çalışmaya başladı ve bu büyük bölümünü arabasının bagajına bıraktı.

Böylece formları işleyebildi.

Bu eşsiz bir hikaye değil. İnsanlar muhteşem. Çok muazzam şeyler yapıyorlar.

Etrafınızdaki insanlarla konuşun. Onlar sanatçılar ve şairler. Onlar koç ve lider. Onlar sosyal hizmet uzmanı ve politik savunucuları ve yaşam boyu öğrenicileridir.

Bunların hepsi ve daha fazlası. Boş zamanlarında.

İşte? İş yerinde formları işlerler. Prosedürleri takip ediyorlar. Ve onlardan ne istenirse onu yapıyorlar.

Onlardan sorulanların dışında o kadar da etkileyici değil. Yapabilecekleri ile karşılaştırılmaz.

Bunu nasıl değiştiririz? İnsanları işte en iyi kendileri olmaya nasıl teşvik ediyoruz?

Şikago Üniversitesi'nden Harry Davis'in deyişiyle “insanların kendi parçalarını arabalarının bagajında ​​bırakmamalarını nasıl sağlarız?”

Ve bence belki de cevabı 75 yaşındaki bir psikoloji makalesinde yatmaktadır.

Psikolojik Bir Dönüm Noktası

1943'ten önce, psikoloji çalışması zihinsel hastalara odaklandı. Kaçınma ve düzeltmeye öncelik verilmiş.

1943'te uygulama değişti. Bir psikolog, İnsan Motivasyonu Teorisi ve sonsuza dek psikolojinin yolunu değiştiren bir bildiri yayınladı. Akıl hastası üzerinde çalışmak yerine, en iyi sanatçıları inceledi. Sorunları düzeltmek yerine iyileştirmeler için fırsatlar sundu.

Psikolojiyi, insanlara iyi olma potansiyeline odaklanmak için, “zaten bizim üzerimizde olan yeni çağ, esasen kendi kendine dönüşün ürünüdür” diyerek, insanlara “semptom torbası” olarak davranmaktan değişti.

Psikolog Abraham Maslow'du. Ve ünlü Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisini geliştirdi. Genellikle bir piramit olarak gösteriliyor, bu, insanların temel ihtiyaçların (güvenlik ve güvenlik) karşılanmasından sonra öncelikli hale gelmesi, daha yüksek seviyedeki ihtiyaçlar (öz saygı ve kendini gerçekleştirme) ile çok sayıda ihtiyaç düzeyine sahip olduğunu gösteriyor.

Maslow, piramitlerin düşük seviyelerini, genellikle onların yokluğuyla motive ettiğimiz “eksiklik ihtiyaçları” olarak kabul etti. Bir kere yeterli seviyeye gelince, motivasyon güçleri düşer. Ve hepimizin bildiği gibi, bir kez bankada 45 milyon dolara sahipseniz, 46 milyon dolara çıkmak, fazladan bir teşvik getirmez.

Buna karşılık, en üst seviye, kendini gerçekleştirme, bir “büyüme ihtiyacı” dır. Ustalık uğruna bir şeyler peşinde koşarken, her biri daha fazlasını yapma arzusunu artırır. Her potansiyel, potansiyelimize ulaşmak için çabalarken daha fazla motivasyon getiriyor.

Bu da insanları yaptıkları harika şeyleri yapmaya itiyor.

Geleneksel Pazarlık

“Dünyamız artık dev bir makinede çark dişi olan insanları adil bir şekilde telafi etmiyor.” - Seth Godin, Linchpin

Çoğu şirket bir pazarlık sunar. Buraya gel ve talimatlarımızı izle derler. Söylediğimiz gibi yap. Karşılığında, biz seninle ilgileneceğiz.

Sana para vereceğiz. Sana güvenliği vereceğiz. Arkadaşlarınızla buluşabilmeniz için şirket etkinliklerine bile ev sahipliği yapacağız.

Ve güvenli. Sürecimizi takip ediyorsanız, kendinizi gerçekten riske atmazsınız. Gel güvenli anlaşmayı al. Kendi kabini ile geliyor.

Baştan çıkarıcı. Belki de bölme kısmı değil. Ama güvenlik, güvenlik, aitlik. Bunlar baştan çıkarıcı. Bunlara bakmak zor.

Bu yüzden şirketler onlara odaklanıyor. İşte bu yüzden insanların çoğunluğunun işten ayrılmasının nedeni de budur. Ve neden kendilerini bu kadarını arabalarının bagajında ​​bıraktılar.

Üst Seviyeyi Hedefleyin

Şirketiniz nereye odaklanıyor? Hangi pazarlığı sunuyor?

Sadece bu düşük seviye ihtiyaçları mı öneriyorsunuz?

Hata yapmayın, insanların adil ve rekabetçi ücretlere ihtiyacı var. Bir çok insan size paranın sizi mutlu etmeyeceğini söylese de, bu insanlar her zaman yeterli görünüyor.

İnsanların istikrara ihtiyacı var. Hiç kimse sürekli işten çıkarma tehdidi altında çalışmayı sevmiyor.

Ve insanların ait olmaları gerekir. Muhafazakar haber programlarında çalışan insanların çoğunun bildiği gibi, saygı duyamayacağınız insanların yanı sıra, mutlu çalışmak zordur.

Bu ihtiyaçlar önemlidir. Göz ardı edilemezler.

Fakat yeterli değiller. İnsanların çalışmak için ellerinden geleni yapmasını istiyorsak olmaz.

Psikolog Barry Schwartz'ın yazdığı gibi, “İnsanların çalışmalarında anlam bulmasına izin veren işyerleri tasarlarsak, işe değer veren insan doğasını tasarlayacağız”.

Düşük seviye ihtiyaçlar giriş ücretidir. Onlar başlangıç ​​noktasıdır. Kapsanmaları gerek. Ancak, insanları çalışmak için ellerinden geleni yapmaları için sürekli motive etmek için yeterli değillerdir.

Unsplash'ta Greg Rakozy tarafından fotoğraf

Soruları Yaşa

Öyleyse kendini gerçekleştirmeyi işimize nasıl sokarız? Bu inanılmaz şeyleri insanlardan nasıl çıkarırız?

Cevapları bende yok. Ve teklif ettiğim her şey sizin özel durumunuza uygulanamayacak kadar genel olurdu.

Ama benim sorum var. Aynı konuda başka şirketlere de sıkça sorduğum sorular. Öyleyse kendine bir çift sor. Veya kendinize sorun. Ve belki de sizi bu cevaplara yönlendireceklerdir.

Görevini gerçekten önemseyen var mı?

Çalışanların çoğu, hissedar yararları ile ilgilenmez. Veya şirket iadeleri veya başka herhangi bir fantezi finansal veri. İnsanlar çalışmalarının daha büyük bir faydaya katkıda bulunduğunu anlamak istiyorlar. Bir parçası olmaktan gurur duydukları bir kişi.

İnsanların katkılarından gurur duymaları için ne yapıyorsunuz? İnsanlardan hepsini vermelerini istiyorsanız, hepsinden ne için vermelerini bekliyorsunuz?

Ya da Simon Sinek'in yazdığı gibi, “Örgüt lideri neden ürün veya hizmetlerin ötesinde var ise, örgütün neden var olduğunu açıkça ifade edemiyorsa, çalışanların NEDEN işe yarayacağını bilmesini bekler?”

Halkların kısa vadeli hedeflerini uzun vadeli hedeflerine bağlayabilir misiniz?

Herkes kısa vadeli hedeflere yardımcı olmaktan memnuniyet duyar. Kısa vadeli hedefler, şirketin ihtiyaçlarını destekler. Bu raporu yaz. Bu ürünü gönder. Bu krankı çevir.

Ve çoğu şirket insanları uzun vadeli hedeflere sahip olmaya teşvik ediyor. Çalışanlara beş yıl içinde nerede olmak istediklerini sormaktan mutluluk duyarlar. Ancak az sayıda şirket aktif olarak bu kısa vadeli eylemlerin halkların uzun vadeli hedeflerine katkıda bulunmalarını sağlamayı planlamaktadır. Bugünün görevlendirilmesinin sağlanması, bu beş yıllık vizyona fayda sağlayacaktır.

Çalışanlar, bir şirketin gelişimine ne zaman yatırım yaptığını bilir. Desteğe minnettarlar. Fakat daha da önemlisi, bu büyümenin birleşmesine izin verebildiler. Mihaly Csikszentmihalyi'nin dediği gibi, Flow konusundaki çalışmasıyla,

“Bir hedef seçtiğimizde ve kendimize konsantrasyonumuzun sınırlarına yatırım yaptığımızda, ne yaparsak eğleneceğiz. Ve bu neşeyi tattıktan sonra, tekrar tadabilme çabalarımızı iki katına çıkaracağız. Benlik büyümesi budur. ”

İnsanlara ne sıklıkta gerçekten katkıda bulunma fırsatı veriyorsunuz?

Anlam sürekli takipten gelir. Bu, yerine getirmeyi sağlayan ve en iyi çabalarımızı ortaya koyan, dünün ilerlemesine sürekli olarak odaklanmanın odak noktasıdır.

Büyük Lou Holtz bir keresinde “Dün yaptığınız şey büyük görünüyorsa, bugün hiçbir şey yapmadınız” dedi. İnsanlara bugün büyük bir şey yapma fırsatı veriyor musunuz?

Ya da Bruce Lee'nin bitmemiş eserinde yazdığı gibi,

“Benlik saygısının korunması, bireyin tüm gücünü ve iç kaynaklarını vergilendiren sürekli bir iştir. Her gün yeniden değerimizi kanıtlamalı ve varlığımızı haklı çıkarmalıyız. ”

İnsanların çözmesi için hangi problemlere güveniyorsunuz?

Bir markete git. Süresi dolmuş bir kupon getir. Bir kasiyer kabul etmeyi reddederse, bir yöneticiye şikayette bulunun. Yönetici daha sonra kabul eder.

Marketlerin çoğu kasiyerlerine süresi dolmuş kuponları kabul etmemelerini söyler. Ancak yöneticilere, eğer insanlar şikayet ederse onları onurlandırmaları talimatı verilir. İnsanlara güvenmediklerini göstermek için daha iyi bir yol hayal edebiliyor musunuz?

Sorumlu olmak için insanları işe alıyorsun. Sorumlu olmalarına izin ver. John J. Bernet'in sözleriyle, “Erkekler araçlardan daha önemlidir. Buna inanmıyorsanız, fakir bir işçinin eline iyi bir araç koyun. ”

Çalışanları en iyi fikirlerini ortaya çıkarmaya nasıl teşvik edersiniz?

Standardizasyon genellikle kötü bir rap alır. Akılsız fabrika işçileri yakında makinelerle değiştirileceklerini düşünüyoruz. Ancak standardizasyon da bir avantajdır. İnsanlara rehberlik eder, böylece en iyi pozisyondan güvenilir bir şekilde başlayabilirler.

Akılsız standardizasyon ve anlamlı çalışmadaki fark, insanları kendi fikirlerine katkıda bulunmaya teşvik edip etmediğimizdir. Güçlendirme, insanların kendi benzersiz şekilde katkıda bulunmalarına yardımcı olur. İnsanlar kendi benzersiz değerlerine katkıda bulunabildiklerinde, kendilerini eşsiz bir şekilde değerlendiriyorlar. İnsanlara bu fırsatı veriyor muyuz?

David Mamet'in cesaret verici sözlerinde, “Endüstriyel modeli içselleştirmeyin. Sen değişmez parçalardan biri değil, benzersiz bir insansın, ve daha iyi söylemeyi öğrenirken söyleyecek, söyleyecek ve iyi düşünecek bir şeyin varsa, ”.

İnsanları günlük olarak mükemmellik yapmaya nasıl teşvik ediyorsunuz?

En sevdiğim Disney World bölümlerinden biri - herkesin bana iyi davranması dışında - her detayın her zaman kapsanması. Mükemmelliğin günlük bir uygulama olduğuna dair çok az şüphe bıraktınız.

Sadelik sevgimizde, sık sık, mükemmelliği teşvik etmek için gerekli olan derinliği feda ederiz. Oliver Wendell Holmes'un sözleriyle, “karmaşıklığın bu tarafını sadelik için incir vermem, ama karmaşıklığın diğer tarafındaki sadeliği için hayatımı veririm.”

İnsanlara mükemmellik benimseme fırsatı verene kadar, basitlik sadece bir kestirme yoldur. Ve az sayıda insan kısa yollarla anlam buluyor.

İnsanları büyümeye nasıl teşvik ediyorsunuz?

İnsanlarını yeterince soruyor musun?

İnsanların destekleyebileceği kesme iş yükü miktarının bir sınırı vardır. İnsanları zihinsel çöküntü yaşamaya kadar yüklemenizi önermiyorum.

Ancak beklentilerinizi sadece üretkenlikle sınırlıyor musunuz? İnsanlardan sadece içeri girmelerini ve saatlerini yumruklamalarını mı istiyorsun? Yoksa bu eşsiz katkıyı yapma yeteneklerini mi zorluyorsunuz?

Michelangelo'nun ünlü bir şekilde uyardığı gibi, “Birçoğumuz için en büyük tehlike, hedefimizi çok yükseğe koymamak ve yetersiz kalmak; ancak hedefimizi çok düşük belirleme ve izimize ulaşma ”dedi.

Aynı mantık, diğerlerinden beklentilerimiz için de geçerlidir. Onlara çok az şey sorarak hiçbir iyilik yapmıyoruz. Düşük bir çubuk ayarlayarak anlam oluşturmayız.

Kara Swisher'ın sözleriyle, “Akıllı insanlar meydan okumayı sever ve onlara meydan okuyan akıllı insanları severler.”

Sen akıllısın. İnsanlara meydan okuyun. Hayal kırıklığına uğratacağınızdan şüpheliyim.

Anlam oluşturun. Şimdi başla. Arkana bakma.

“Öğrenebileceğimiz tüm erdemler arasında, hiçbir özellik, daha fazla yararlı, hayatta kalmak için daha gerekli değildir ve yaşam kalitesini iyileştirme zorluğunu, olumsuzluğu zevkli bir zorluğa dönüştürme yeteneğinden daha fazla değildir.” - Mihaly Csikszentmihalyi

Size dünyanın değiştiğini söyleyebilirim. Yakın gelecekte, her çalışandan en iyisini elde edemeyen şirketlerin rekabet avantajlarını kaybedecekleri ve artık kiralanamayacakları bir zaman olacağına. Ama muhtemelen bunu zaten duymuşsunuzdur. Ve doğru olup olmadığını gerçekten bilmiyorum.

Öyleyse sadece soruyorum, ne tür bir şirketin bir parçası olmak istersiniz? İnsanların kapıdan en iyi benliklerini getirdikleri yer? Veya o kısmı arabalarının bagajında ​​bıraktıkları yer mi?

İkincisi için birçok fırsat var. Sadece başlamamız gerek.

Her zaman olduğu gibi, okuduğunuz için teşekkürler! Hangi sorular sizi ilerletiyor? Senden haber almayı çok isterim. Ve bunu biraz yararlı bulursanız, alkışlayabildiğiniz için teşekkür ederim ”ve daha fazla insanla paylaşmama yardımcı olurum. Şerefe!