Kurucular - Neden En Önemli Şirket Kültürünü Yaratmaya Başlayın?

Yeni kurulan bir kurucu için en heyecan verici fırsatlardan biri, sıfırdan bir şirket yaratmaktır. Bir takım oluşturmak ve markanızın değerlerini yansıtan güçlü bir kültür oluşturmak, kendi ödüllerine sahiptir. Ancak bir şirket kurma ve yerin dibine vurma çabasında, birkaç şey sidelined ve çoğu zaman göz ardı edilir.

Saldırgan, uygunsuz ve kabul edilemez davranışlara karşı bağışıklık sağlayan hiçbir işyeri yoktur. Ortalama bir ABD şirketinden, çalışanların% 10'u her yıl bir biçimde cinsel taciz, zorbalık ve ayrımcılıkla karşı karşıya kalacak. Ve rahatsız edici davranışlarda bulunan çalışanların% 85'inden fazlası misilleme korkusu da dahil olmak üzere çeşitli nedenlerden dolayı rapor vermezken, kurucular şirketlerinde var olan bu sorunları gerçekleştirmek için çok fazla çıkarıldı veya günlük operasyonlara yakalandı.

Kurucular veya üst düzey yöneticiler olarak, bu ekiplere daha dikkatli davranmak ve yükselmeden önce saldırgan davranışları ele almak için takım üyeleri arasında saldırgan davranış riskini artıran ana faktörlerin farkında olmak önemlidir.

Saldırgan davranışların olumsuz bir etkisinin olduğu inkar edilemez - stres, endişe, sağlık sorunları doğurur ve verimlilikte yüksek ciro ve kayıp sağlar. Araştırmaya göre, etkilenen rahatsız edici davranışlar yaşayan sadece çalışanlar değil, aynı zamanda bu davranışları fark eden meslektaşları üzerinde de etkileyici bir etki yaratıyor. İnsanlar sorumlu tutulmadıkça, bu cinsel taciz, zorbalık ve ayrımcılık örnekleri hoşnutsuzluğa, gerilimleri hafifletmeye, şirket kültürü üzerinde olumsuz sonuçları olan moral kaybına yol açmaktadır.

Kurucular veya üst düzey yöneticiler olarak, bu ekiplere daha dikkatli davranmak ve yükselmeden önce saldırgan davranışları ele almak için takım üyeleri arasında saldırgan davranış riskini artıran ana faktörlerin farkında olmak önemlidir. Birkaç faktör olmasına rağmen, aşağıda ana faktörlerden bazıları verilmiştir.

“Superstar” Çalışanları ile İşverenleri

Bazı çalışanların işveren için özellikle değerli olduğu düşünülen durumlarda - örneğin, sayılarınızı merak eden bir üst düzey satış yöneticisi veya üst yönetimle adil bir şekilde yetkisi olan çok aranan bir araştırmacı. Burada, üst düzey yönetim ekibi, yüksek değerli çalışanlarının davranışlarını rakiplerine kaptırma korkusuyla karşı karşıya gelmek konusunda isteksiz olabilir. Bu “sessizlik kültürü”, bu yüksek değerli çalışanların, işyerinin genel kurallarının kendileri için geçerli olmadığına ve cezasız davrandıklarına dair bir inanç geliştirmelerine yol açmaktadır.

Merkezileşmemiş İşyerleri

Müşterilerimizin adil bir miktarı bize sıklıkla ulaşır, çünkü şirketlerinin ademi merkeziyetine bağlı olarak, herhangi bir rahatsız edici davranış hakkında bilinçlenmenin ve zamanında müdahale etmenin daha zor olduğunu düşündüler. Merkezi olmayan iş yerlerinin çoğu zaman göreceli olarak tecrit ettiği ve örgütsel seviyeler arasındaki sınırlı iletişim ile işaretlendiğine dair bir anlaşmazlık yoktur. Bu, tacizin denetlenemeyeceği bir ortamı teşvik edebilir. Farklı yerlerde 10'dan fazla şubesi olan bir şirket varsa, bazı yöneticiler davranışları için sorumlu olmadıklarını hissedebilir ve işyeri kurallarının sınırları dışında hareket edebilir.

Birçok Genç İşçiyle İşgücü

Çalışma alanı tecrübesi olmayan birçok genç erişkinli işyerleri genellikle taciz riskini arttırmaktadır. Bunlar, birinci veya ikinci işlerinde çalışanlardır ve çoğunlukla yasalar ve işyeri normlarının daha az farkındadırlar. Tecrübelerinin yetersiz olması, çoğu zaman uygunsuz davranışa geçen medeni etkileşimi ayırt edemedikleri anlamına gelir. Tacizle uğraşan genç işçiler, sonuçları anlama veya önemseme olgunluğundan yoksun olabilir. Ayrıca, saldırgan davranışların hedefi olan savunmasız genç işçiler, kendilerini rahatsız eden herhangi bir saldırgan davranışa direnme konusunda özgüvene sahip olmayabilir.

Homojen çalışma ortamı

Çeşitli davranışların olmadığı yerlerde saldırgan davranışların ortaya çıkması daha olasıdır. Örneğin, ırksal veya etnik taciz genellikle bir ırkın veya etnik kökenin baskın olduğu yerlerde gerçekleşir. Çoğunluğa mensup işçiler, “farklı” olarak algıladıkları tarafından tehdit altında hissedebilirler. İşlerinin risk altında olduğundan veya işyeri kültürünün değişebileceğinden endişelenebilirler ya da kendilerinden hoşlanmayan diğer kültürlerden insanlar arasında rahatsız olabilirler.

Önemli Güç Dengesizliklerine Sahip İşyerleri

Çoğu işyerinde farklı gruplar arasında güç eşitsizliği olsa da, önemli bir güç eşitsizliği ciddi bir risk faktörü olabilir. Yöneticilerin ve idari personelin birlikte çalıştığı ya da üst düzey yöneticilerin sıklıkla dış kaynaklı çalışanlarla işbirliği yaptığı işyerleri, taciz ve istenmeyen davranışlar için fırsatlar yaratır.

Düşük statüde çalışanlar, yüksek statüde çalışanlar, onları sömürmek için kendilerini cesaretlendirilmiş hissedebildiklerinden özellikle hassas olabilirler. Buradaki güç dinamikleri çoğu zaman düşük statüde çalışanların, iç şikayet kanallarının nasıl çalıştığını anlama konusunda daha az farkında olma ya da yetersiz olma eğiliminde oldukları ve raporlamanın sonuçlarından korktukları için tacizi rapor etme konusunda isteksiz oldukları anlamına geliyor - utanmak veya marka olmak istemiyorlar sorun giderici olarak.

Müşteri hizmetlerine veya müşteri memnuniyetine dayanan pozisyonlar

Bir çalışanın ücretinin doğrudan müşteri memnuniyetine veya müşteri hizmetlerine bağlı olduğu durumlarda, rahatsız edici davranış riski daha sık görülür. Örneğin, anlaşmayı kapatmak için ağır bir ikramiye alan bir satış temsilcisi, finansal zarara uğramak yerine uygunsuz veya taciz edici davranışlarda bulunmayı tercih edebilir.

Sonuç olarak, saldırgan davranışların üstesinden gelmek için basit bir çözüm bulunmamakla birlikte, risk faktörleri hakkında farkındalık yaratmak ve sürdürmek her zaman ilk adımdır. Kurucular ve yöneticiler bu faktörlerin farkında olmalı ve bu tür davranışlardan muzdarip olma riski taşıyan ekiplere ve bireylere daha fazla dikkat etmelidir. Şirket büyüdükçe, ekip dinamiklerini gözlemlemek ve şirket kültürüne yavaş yavaş dahil olan bu sorunların farkında olmak zorlaşıyor.

Bunlara bakmak, sonunda üretkenliği ve verimliliği engelleyen nahoş ve toksik bir ortama yol açacaktır. Kılavuz ilkeleri belirlemek ve bununla başa çıkmak için doğru altyapıya ve teknolojik araçlara sahip olmak daha iyidir.