Yönetme: Patron Rehberliği için 7 En İyi Uygulama

Kredi: × Creative Commons lisansı

Yöneticiler sadece yönetemezler. Ayrıca yönetir ve nasıl iyi yapılacağını öğrenmek kritik bir kariyer becerisidir.

Yönetmek, yöneticilerin doğrudan rapor veren personel ile yaptıklarıdır. Yönetmek, yöneticilerin kendi patronlarına yaptığı şeydir.

Etkili orta ve üst düzey yöneticiler ideal olarak patronlarının doğru, zamanında ve kaliteli bilgilere dayanarak iyi kararlar almasını sağlamak istemektedir. Karşılıklı anlayışa, uyumlu görüşlere ve saygılı anlaşmazlıklara dayanan sağlam ilişkiler istemelidirler.

“Patronunuzun ihtiyaçlarını nasıl tahmin edeceğinizi bilmeniz gerekiyor - en iyi yönetici yardımcılarından hepimizin öğrenebileceği bir ders. Fikirleriniz için giriş yapmak istiyorsanız, patronunuzun neyi kıldığını (ve onu neyin mahvettiğini) anlamanız gerekir. Sorunlar kaçınılmaz olarak ortaya çıkacak, ancak patronunuza bir problem getirmenin doğru yolunu bilmek, yapışkan durumları bulmanıza yardımcı olabilir, ”diyor Harvard Business Review'da Dana Rousmaniere.

Çalışanlar çoğu kez işle ilgili davranışlarının ve performanslarının tüm rehberliği sağlamak için bir gözetmen gerektirdiğini varsayar. Bu dar görüşe göre, liderlik daima patrondan gelir.

Ama bu mutlaka böyle değil. Bazen çalışan amirine rehberlik edebilir. Patrona rehberlik etme çabası, nasıl yönetileceğini öğrenmenin öğretici bir yoludur ve ayrıca iş güvenliğine ve gelecekteki başarıya yapılan yatırımdır.

7 Yönetimi İçin En İyi Uygulamalar

Bazı en iyi uygulamalar, etkili bir şekilde nasıl yönetileceğini öğrenmede faydalıdır. İçerirler:

  1. Çok sık iletişim kurmak arasında yeterli dengeyi bulmak yeterli değil.
  2. Mümkün olan en özlü şekilde iletişim kurmak.
  3. Büyük ama küçük olmayan iyi haberleri paylaşmak.
  4. Kötü haberi dürüst ama dikkatli bir şekilde paylaşmak.
  5. Bir savaşta ne zaman savaşılacağı konusunda seçici olmak.
  6. Diğer çalışanlarla ilgili şikayet ve eleştirilerden kaçınılması.
  7. Tüm önemli bilgilerin tarihlendirilmesi ve belgelenmesi.

1 - Çok Sık ve Yeterli Değil Arasındaki Doğru Dengeyi Bulun

Mikro ifade, yalnızca bir saniye süren yüz ifadesidir. Mikro ifadeleri bana çok sık ziyaret ettiğimi söyleyen bir patronum vardı. Geri döndüm ve daha sonra yeterince iletişim kurmadığım için azarlandı. Sonunda doğru dengeyi buldum.

Başka bir patronun ofisine her girdiğimde her zaman olumsuz bir mikro ifadesi vardı. Ama her zaman yalnız kalmak istediğini öğrendim, çünkü çok büyük problemleri vardı. Bana ofis ziyaretleri yerine e-posta ve not yoluyla önemli bilgileri paylaşmamı öğretti.

Kredi: × Creative Commons lisansı

2 - Mümkün olan en özlü şekilde iletişim kurun

Yönetici ne kadar yüksek olursa, herhangi bir düzeyde bir çalışan o kadar özlü ve yararlı bilgiler iletmelidir. Üst düzey ve üst düzey yöneticiler, en yararlı ve önemli olana odaklanmak için büyük miktarlardaki gerçekleri ayıklamak zorundadır. Zaten hissettiğinden daha fazla boğulmak istemiyorlar.

Astların konuşmalarını, e-postalarını, telefon konuşmalarını ve notlarını nasıl düzenleyeceğini öğrenmeleri gerekir. Ayrıca, patronun kişiliğine bağlı olarak miktar ve sıklığı uyarlamaları gerekir. Bazı patronlar daha fazla bilgi isterken, diğerleri daha az bilgi ister. Ama daha fazlasını isteyen bir patron da özlü istiyor.

3 - Büyük veya Küçük Değil İyi Haberler

Güvensiz çalışanlar genellikle her türlü iyi haberi paylaşacaklardır. Zaman yönetimi konusunda büyük zorlukları olan üst düzey bir yönetici hepsini duymak istemeyecektir. Küçük ve iyi haberler, tartışmanın sonunda, telefon görüşmesi veya başka, daha önemli bir konuyla ilgili e-postayla paylaşmaya değer. Önemli haberleri en kısa sürede paylaşmaktan asla çekinmeyin.

4 - Kötü Haberleri Dürüst Olarak Ama Dikkatlice Paylaşın

Yanlış olandan sorumlu olan çalışanın olası sonuçları nedeniyle hiç kimse kötü haberi herhangi bir yönetim seviyesi ile paylaşmak istemez. Fakat elbette paylaşımı paylaşmamak korkunç bir fikir.

Öyleyse yönetici patrona ne söyleyeceği, nasıl söyleyeceği ve durumu iyileştirmek veya etkiyi en aza indirmek için ne yapılması gerektiğini düşünmelidir. Önemli gerçekleri gizlemek veya çarpıtmak, güven kaybına yol açacaktır.

5 - Savaşları Seçerken Seçici Olmak

Bir konuda patronla savaşmaya cazip gelen astların 80/20 oranını denemeleri gerekir. Patronların yanlış olduğu ve anlaşmazlığın az olduğu zamanların yüzde 80'i anlamına gelir, alt taraf dürtmeye çalışmalı fakat patronu diğer yöne itmemelidir.

Çalışan, özellikle anlaşmazlıklar çok büyük olduğunda, zamanın diğer yüzde 20'sini patrona iddialı ve saygılı bir şekilde karşılamalıdır. Umarım o zamanlar nadir görülür.

Hukuki veya etik sonuçları korkunç olan bir istisnadır. Bu gibi durumlarda, çalışan mümkün olduğunca sağlam ve diplomatik olarak geri adım atmak için her mantığı, kanıtı ve bütünlüğü kullanmalıdır.

Rousmaniere, “Elbette, patronunuza katılmayacağınız zamanlar olacak ve bu sorun değil - saygılı, üretken bir şekilde katılmamayı öğrendiğiniz sürece,” dedi.

6 - Diğer Çalışanların Şikayet ve Eleştirilerinden Kaçının

Liderlere ve yöneticilere, “lider” bir orta yönetici veya hatta bir çalışan olduğunda bile, sorunları çözmek için para verilir. Başka bir menajerin bir çatışmanın parçası olması durumunda, patronun ancak astın bunu düzeltmek için her olası senaryodan geçmesi durumunda duyması gerekir.

Kötü bir haber biçimi olduğundan (bkz. Yukarıda 5.), çalışan veya yönetici patronla nasıl paylaşılacağını düşünmelidir. Tartışmada sorun hakkında nesnel kalın. Kişiye değil davranışına, sorununa veya durumuna odaklanın.

Liderler ve Yöneticiler Hakkında Ek Bilgi: Sorumlu kişiler için kariyer tavsiyesi.

7 - Tarih ve Belge Tüm Önemli Bilgiler

Her zaman en önemli bilgileri tarihli bir notla gönderin ve bir kağıt klasöre yazdırın ya da elektronik bir klasöre kaydedin. Sorun yeterince önemliyse, bir ofis ziyaretine bir kopyasını getirin ve onu patronla birlikte bırakın.

Bilgi yüklemesi olan üst düzey yöneticiler, belgeyi veya hatta konuyla ilgili tartışmayı unutabilir. Tarihlenmiş ve kaydedilmiş bir not, gönderen çalışan için bir sigorta şeklidir.

Kötü Yönetmenin Riskleri

Yöneticiler bilgi akışındaki kusurlardan dolayı kötü kararlar alabilirler. Kusurlar şunları içerir:

Kredi: Unsplash
  • Bilgi çekmek için bilgiyi çarpıtan bir çalışan.
  • Temel gerçekleri dışlayan bir çalışan.
  • Yanlış ya da doğrulanmamış söylentileri paylaşan genç ya da deneyimsiz bir çalışan.
  • Sadece bir şey hakkında PO olan bir çalışan.
  • Bilgiyi yanlış anlayan ve yanlış anlamayı paylaşan çalışanlar.

Sonuçta, çalışan veya yöneticiden üst düzey amirlere akan bilgilerdeki çarpıklıklar ortaya çıkmıştır. Bu çarpıtmalar, bazıları şirket ve çalışanlar üzerinde zararlı etkiye sahip olabilecek yöneticinin kararlarını etkilemektedir.

Her türlü rasyonel, açık fikirli ve nesnel çalışan, ister personel ister yönetici olsun, üst düzey ve üst yönetime bilgi akışını kontrol etmeyi öğrenebilirler. Başarılı bir şekilde yönetmek isteyen herkes için bir güç şeklidir.

Çalışanlar bu gücü anladıktan sonra, karakterlerine veya iş güvenliği seviyelerine bağlı olarak bunu iyi veya kötü amaçlar için kullanabilirler.

40 yıllık yönetim ve danışmanlık kariyerimde, bilgileri kendi yararları için çarpıtan kendi kendine çalışan çalışanlardan örnekler gördüm. Bir süre onunla kaçarlar ama sonsuza dek değiller. Etkili bir şekilde nasıl yönetileceğini öğrenselerdi çok daha iyi yaparlardı.

Rousmaniere, “Muhtemelen en önemli beceri, gerçek bir yardım kaynağı olmanın yolunu bulmaktır - çünkü idare etmek, emmek demek değildir” diyor.