Etkinizi Uzatmanın En İyi Yolu.

Kültür Stratejiyi Yiyor.

Fotoğraf Unsplash tarafından rawpixel

Steve Jobs, iPhone'u kişisel olarak icat etmedi. Veya iPod veya iTunes. Şirketindeki diğerleri yaptı. Bunun yerine, Steve Jobs bir inovasyon kültürü ve belirsiz standartlar yarattı. Statükoyu sorgulamanın sadece beklenmeyip kutlandığı bir ortam geliştirdi. Ve Apple’ın insanları ve ürünleri aynı şekilde yanıt verdi. Peter Thiel'in Zero to One'da tanımladığı gibi,

“İşlerin tasarladığı en büyük şey işiydi.”

Büyük liderin işareti, bireysel başarılara dayanmaz, başkaları aracılığıyla yarattıkları başarı düzeyine dayanır. Gerçekten etkili olduğunu düşündüğümüz eşlik eden bu güç çarpanı. Simon Sinek'in nedeniyle başladığını yazdığı gibi,

“Bir liderin rolü, tüm harika fikirleri ortaya çıkarmak değildir. Bir liderin rolü, harika fikirlerin olabileceği bir ortam yaratmaktır. ”

Genellikle bu ortamları bir şirketin kültürü olarak adlandırırız. İnsanların kendi potansiyellerini o kadar iyi görmesine yardımcı olan ortamlar, bu seviyenin ötesine geçmek için ilham alıyorlar. İnsanların kendilerinden daha büyük bir şeye ait olduğunu görmelerine yardımcı olan ortamlar.

Ve sadece ilham verme potansiyeline sahip değil, aynı zamanda yüksek kaliteli bir kültür en büyük rekabet avantajımız haline gelebilir. Southwest Hava Yolları'nın ortak kurucusu Herb Kelleher'in sözleriyle,

“Yeterli zaman ve para verildiğinde, rakipleriniz sizin için çalıştığınız hemen hemen her şeyi çoğaltabilir. En iyi insanlarından bazılarını kiralayabilirler. Proseslerinizi tersine çevirebilirler. Kopyalayamadıkları tek şey senin kültürün. ”

Ancak son yıllarda kültür nosyonu bulanıklaştı. Masa tenisi masalarının, açık kat planlarının ve ofis yogalarının vizyonları ile şu anda moda olan diğer perdelerin ne olduğu ile değiştirildi.

Bu yüzeysel kolaylıkları görselleştiriyoruz ve hiçbirinin insanları bir yerde çalışmaktan gerçekten gurur duymadığını unutuyoruz. Ve birkaçı, aradığımız rekabet avantajını sağlayacak davranışları güçlendirir.

Bu perks üzerinde duruyoruz çünkü onlar kolay. Uygulaması kolay ve tanıtımı kolay.

Ve bunu yaparken, gerçek madde kültürleri geliştirme fırsatını feda ediyoruz. Ve halkımızın gerçekten üstün olacağı ortamlar yaratın.

Kültür Zorunlu Olamaz

“Moral iyileşene kadar dayaklar devam edecek.” - Bilinmeyen (en azından benim için)

Kısa vadeli sonuçlar almak için şartlıyız. Bu yüzden bu sonuçları getirecek şeylere odaklanıyoruz.

Şirketler (ve bunun için ebeveynler) acil bir etki yapmak istediklerinde, ödüllere ve cezalara odaklanırlar. Kontrol yöntemleri Çünkü anında sonuç almanın en iyi yolu eylemleri zorunlu kılmaktır.

Ancak bu nadiren sürdürülebilir. Ve görevlendirmeyi yapan kişi nadiren tüm cevapları bilir.

Bunun yerine, kültürlerin usule uygun bir şekilde mecbur edilemeyeceğini veya bir şirket dekontunun sonucu olmadığını kabul etmemiz gerekir. İnovasyona hak kazanmayı teşvik eden yüzeysel avantajlar tarafından yönlendirilemezler. Ya da daha kötüsü, çizgiyi takip etmeyen birini cezalandırmaya çalışıyor.

Steve Jobs, insanları yaratıcılık konusunda rüşvet almasına gerek yoktu. Onlara harika insanlarla harika işler yapma şansı verdi. Ve kaliteli insanlar fırsata akın etti.

Süreci perks ile kısaltmaya çalışabilir ve yalnızca uzun vadede aşağılayıcı olan sığ bir ortam yaratabiliriz. Veya ihtiyaç duyduğumuz sürdürülebilir faydaları sağlayacak bir kültüre yatırım yapabiliriz. Tecrübelerime göre misyon, sistemler ve davranışlar ortaya çıkıyor.

Misyon - İnsanlara Bakım Nedeni Verin

“Bir vizyonun ardında hizalanmış bir ekip dağları hareket ettirecek. Onları yol haritanıza satıp ödün vermeyin - ayrıntılara, uyuma ve son noktaya dikkat edin. ”- Kevin Rose

Çalışanlarınız yaptıkları işi neden yaptıklarını biliyor mu? Günlük sorumluluklarının arkasındaki önemi biliyorlar mı?

Herkes değerli hissetmek ister. Herkes her gün yaptıkları işten gurur duymak istiyor. Dolayısıyla, yönetimin en kritik sorumluluklarından biri kuruluşun amacını tanımlamaktır. Ve insanların her gün yaptıkları işin arkasındaki yönü ve anlamı görmelerine yardımcı olun.

Doğru, çoğu şirket bir misyon beyanı var. Ve duvarlara yapıştırılmış ilham verici posterler görmeniz de muhtemel. Fakat harika kültürler görevlerini yerine getirir ve kişiselleştirir. İnsanların kararları misyonla uyumlu hale getirmelerine yardımcı olmak için yol gösterici ilkeler geliştirirler. Her çalışanın yaptığı işte onu kişiselleştirirler.

Bunu dene: Gördüğünüz ilk üç çalışanınıza şirketinizin organizasyon ilkeleri hakkında sorun. Onları tanımlayamazlarsa, yönetim, insanlara rolleri konusunda uzmanlaşmış bir görev vermek konusunda yetersiz kaldı. Kaptan David Marquet'in Gemiyi Döndür!

“Sadece bunu yapmak için gereken yol gösterici ilkeler: kararlar hakkında rehberlik sağlamak.”

Aksi halde, bir posterdeki boş kelimelerdir.

Systems - Misyonu Her Gün Eylemlerde Yerine Getirmek

“Ne yaptığınızı bir süreç olarak tanımlayamazsanız, ne yaptığınızı bilmiyorsunuz” - W. Edward Deming

Çoğu kültürün başarısız olmasının en büyük nedeni liderlikten kaynaklanan tutarsızlıktır. İnsanlar bir mesajı vaaz ettiklerinde ve sonra farklı bir şekilde davrandıklarında, insanlar farkeder. Ve mesaja olan güvenlerini kaybediyorlar.

Kaç tane şirket teknik mükemmelliği vaaz ediyor, ancak daha sonra teslimat hedeflerine ulaşmak için düşük kaliteli ürün gönderiyor? Ya da inovasyonu vaaz eden ve daha sonra risk almaya istekli çalışanları cezalandıran şirketler hakkında ne sıklıkta duyuyoruz?

Bu her zaman kasıtlı değildir. Ancak insanlar baskı altındayken, genellikle eski alışkanlıklara düşerler. Ve her zaman teşvik etmeye çalıştığımız kültürle uyumlu kararlar almazlar.

Bir şirketin kültürü 1000 küçük kararın sonucuysa, bu kararların her birinin kültürle aynı hizada olması gerekir. Her yöneticiden tutarlı bir şekilde doğru kararı vermesini bekliyorsak, kendimizi hayal kırıklığına uğratmak için hazırlıyoruz.

Bunun yerine, büyük liderler kültürünü güçlendirmek için iş sistemlerini tasarlarlar. Bu şekilde, kültür içindeki prensipler kurum içinde yerleşiktir.

İstihdam, yetenek gelişimi, performans değerlendirmeleri veya ödüllendirme sistemleri olsun, her alanın akılda tutularak geliştirilmesi gerekir. Büyük usta José Raúl Capablanca'nın da belirttiği gibi, “son oyunu her şeyden önce incelemelisin.”

Steve Jobs bir inovasyon girişimi gerçekleştirmedi. Yenilik odaklı bir şirketi yönetti. Howard Schultz dahil edilmeyle ilgili notlar taslak oluşturmadı ve ardından her zamanki gibi işe geri döndü. Starbucks'ın her yüzü prensipleri etrafında tasarlandı.

İşe alım süreciniz kültürel uygunluk veya kültürel katkı mı arıyor? Yöneticileri, uygun olan adayları bulmaya teşvik ediyor mu, yoksa neyin eksik olduğunu soruyor mu ve ihtiyaç duyan birini mi buluyor?

Tanıma sisteminiz risk alan veya sadece vasat başarı gösterenleri tanıyor mu? Kişiler, kuruluşun değerleriyle aynı hizada olan başarılara mı yoksa yol gösterici ilkelere aykırı olan kısa vadeli başarıya mı teşvik edilir?

İnsanlar ortamın belirttiği şekilde davranacaktır. Büyük Dr. Phil Zimbardo'nun söylediği gibi

“İyi elmaları kötü duruma sokarsanız, kötü elmaları alırsınız.”

Davranışlar - Beklentiyi Belirleyin ve Güçlendirin

“Davranış değiştirirsek kültürü değiştirebiliriz.” - Dr. Aubrey Daniels

Günün sonunda davranışlar bir kültürü belirler. İnsanların yaptığı günlük işler ve işlerini yapma yöntemleri, herhangi bir yönetim vaaz etmekten daha fazla bir kültür geliştirmek için yapacaktır.

Ancak, insanların buna göre davranmasını beklemeden önce, yönetimin net beklentiler belirlemesi ve ardından bu beklentileri zamanında ve sık geri bildirim ile güçlendirmek için adımlar atması gerekir.

Çalışanlarınız başarı beklentilerini anlıyor mu? Şimdiye kadar yönettiğim her çalışan, net beklentileri için sözde ikramiyelerini mutlu bir şekilde değiştirirdi. İnsanlar genellikle iyi işler yapmak isterler. Başarının neye benzediğini anlamalarına yardımcı olmak yönetim sorumluluğudur.

Kaç yönetici, çalışanlarının performans göstermediğinden henüz beklentilerini netleştirmek için zaman almadığından şikayet ediyor? Ve ne sıklıkta yöneticileri, gerçek zamanlı olarak bu konuda bir şeyler yapma fırsatı buldukları zaman, bu geri bildirimleri vermeden performans değerlendirmelerinde birini eleştirir?

Çalışanlarınız başarılı olmak için neyin gerekli olduğunu biliyor mu? Ve bu beklentileri pekiştirecek mekanizmalar var mı?

Bunu yapmıyorsak, neden bir şeylerin iyileşmesini beklemeliyiz? Tony Robbins'in söylediği gibi

“Arada bir yaptığımız şey bu değil, hayatımızı biçimlendiren. Sürekli olarak yaptığımız şey bu. ”

Kültür Stratejiyi Yiyor

“Bir şirketin kültürü gelecekteki inovasyonun temelidir. Bir girişimcinin işi, temeli inşa etmektir. ”- Brian Chesky

Bir aciliyet kültürüne doğru ittiğimiz için, bir kültürü perks ve cezalarla kestirmeye çalışmak tuzağına düşmek kolaydır. Ancak bu yüzeysel yönler, ihtiyacımız olan sağlam temeli inşa etmeyecektir. Ve bu yöntemle elde ettiğimiz kısa vadeli kazanımların herhangi bir gerçek süre boyunca sürdürülmesi zordur.

Güçlendirme girişimlerinin ve yenilik programlarının başarısız olduğunu görüyoruz, çünkü bunlar geçici düzeltmeler olarak geliştiriliyor. Çok az şirket bu zihniyetleri örgütleri boyunca güçlendirmek için zaman harcıyor, bu yüzden kaçınılmaz olarak eski davranışlarına geri dönmeleri kaçınılmaz. Ve vasat olmaya geri dön.

Alternatif bir vakıf geliştirmeye yatırım yapmaktır. İnsanları, kendilerine en iyi şekilde çalışmalarını sağlamak ve şirketlerimizin temsil etmesini istediğimiz ilkeleri pekiştirmek için teşvik eden.

O zaman alır. Ve disiplin. Ve süreç. Kısayol yok. Fakat olasılıklar göz önüne alındığında buna değmez mi?

Anlaşmak? Katılmıyorum? Utanma, düşüncelerinizi bildirin. Senden haber almayı çok isterim. Ve bunu yararlı bulduysanız, alkışlayabildiğiniz için minnettarım ”ve daha fazla kişiyle paylaşmama yardımcı olun. Şerefe!