Performans Değerlendirmesi Ölü, Yaşasın Performans (er… En İyi Kendini!) İnceleme

Resim kredisi: Loren Javier

Adobe, GE, Deloitte ve Microsoft gibi büyük şirketler yıllık performans değerlendirmelerini reddettiklerinde, performans yönetimi dünyasında deniz değişimini başlattılar. Artık bu eski uygulamaların işe yaramaması ve gitmesi gerekmediğine dair evrensel bir anlaşma var, bunun yerine ne yapılması gerektiği konusunda çok az anlaşma yapıldı. Bu boşluk İK ve iş liderlerini başlarını tırmalamaktan kurtardı.

Geçen ay, tüm çalışanlarımıza bir e-posta gönderdim (aşağıda yer verdim) 15Five'in bir sonraki büyük itişine dair vizyonumu paylaştığım - yani yıllık performans incelemesini, bulduklarım için özel olarak tasarlanmış bir şeyle nasıl değiştirmeyi planladığımızı bugün kendimizde.

Yıllık yıllık performans değerlendirmeleri 1940'larda ilk kez öne çıkıncaya kadar, iş dünyasının çok farklı göründüğü göz önüne alındığında, geleneksel yıllık performans incelemeleri uygulamasının nihayet terk edilmesine şaşırmamak gerekir. Biz insanlar, zaman içinde belirli bir noktada karşılaştığımız durumları ele almak için tasarlanmış uygulamalar yaratma eğilimindeyiz, ancak daha sonra, gerçekten karşı-üretken olana kadar, faydalı uygulamalarının çok ötesindeki aynı uygulamalara tutunuyoruz.

Yıllık gözden geçirme durumlarında, yalnızca geçmiş bir yaşın etkisiz bir tutumu değil, aynı zamanda birçok durumda bunları kullanan ekiplere, bireylere ve şirket kültürlerine zarar verir.

Bu değişiklik hakkında yayınlanan bir HBR makalesinde, Peter Cappelli ve Anna Tavis, 2002'de yıllık performans incelemesini bırakan ve yerini daha etkili bir yöntemle değiştiren ilaç üreticisi Coloran'ın İK başkanı hakkında bir hikaye paylaştı. Arzu edilen davranışların güçlendirilmesi. Makale devam ediyor

O zamanlar geleneksel değerlendirme sürecinden vazgeçme fikri - ve ondan sonra gelenler - sapkın görünüyordu. Ancak şimdi, bazı tahminlere göre, ABD şirketlerinin üçte birinden fazlası bunu yapıyor. Silikon Vadisi'nden New York'a ve tüm dünyadaki ofislerde, firmalar yıllık incelemeleri yöneticiler ve çalışanlar arasında sık sık, resmi olmayan girişlerle değiştiriyorlar.

15Five şirketim kendimizi bu devasa değişimin ortasında bulmaya başladı. Yöneticiler ve çalışanlar arasında aynı sıklıkta uğraşanların aynı sık sık kayıt dışı girişlerini kolaylaştırmak için teknolojinin kullanılmasına öncülük ettik. Bu iş için harikaydı, ancak uzun zamandır yeterli olmadığı konusunda bir fikrim var.

Evet, performans değerlendirmelerinin geleneksel biçimlerinde (genellikle yıllık, genellikle hantal, ileriye dönük görünüme göre daha geriye dönük ve daha fazla kişiye odaklanmaya daha fazla odaklanmış, birisine kendilerini veya zaman içindeki performanslarını gerçek anlamda iyileştirmelerine yardım etmekten daha fazla odaklanmaları) katılıyorum. ama bence onları tamamen terk etmek bebeği banyo suyuna atmak.

Hem kendinden yansıtma hem de diğerlerinden aldığımız yansıma uygulamalarına büyük fayda var. Check-in gibi bir şey sırasında haftalık olarak düşünmek, biz ve bizim için çalışan kişilerin yolda kaldığından, gerektiğinde doğru şekilde seyredebildiğinden ve gerektiğinde sürekli geribildirim verebildiğinden emin olmak için mükemmeldir. elimizden gelenin en iyisini.

Ancak haftalık olarak, zaman içinde nasıl büyüdüğümüz ve geliştiğimizi yansıtan bir aralık çok sıktır. Günümüzde iş dünyasının hızı ve doğası göz önüne alındığında, gerileme yanlılığının önündeki tuzaklar (örneğin, son anılarımıza çok daha fazla ağırlık ve güven veriyoruz), yıllık olarak çok uzun. Zamanla büyümekte ve gelişmekte olan birini desteklemek için bir yapı oluşturacaksak, arada bir şeye ihtiyacımız var.

Yani, kesinlikle temiz bir sayfa ile başlıyorsak, bugün kendimizi bulduğumuz zamanlarda ne yaratabiliriz diye merak ettim.

Bu soruya cevabım, geçtiğimiz ay 15 çalışanla paylaştığım e-postada ayrıntılı olarak açıklandı.

Aşağıdaki yorumlardaki düşüncelerinizi ve görüşlerinizi duymak isterim. Ve bu yolculukta bizimle birlikte gelmek istiyorsanız (Kasım ayının sonunda serbest bırakmayı planlıyoruz), bizi http://15five.com adresinde bulabilirsiniz.

Not; Harvard Business Review, bu değişimin gelişimini izlemekte harika bir iş çıkardı. Daha fazla bilgi edinmek istiyorsanız, Nisan 2015 sayısında yayınlanan Performans Yönetimi ve Performans Yönetimi Devrimi: Performans İncelemelerinin Yeniden Geliştirilmesi başlıklı şimdiki ünlü Nisan 2015 makalesine göz atın.

- - - - - Yönlendirilmiş ileti - - - - -
Gönderen: David Hassell
Tarih: Per, 7 Eyl 2017, 14:27
Konu: 15Five Yorumları
Kime: 15 Beş Takım

Takım:

Performans değerlendirmesini yeniden icat etmek uzun zamandır vizyonumuz oldu. İK dünyasındaki hemen hemen herkes için, geleneksel, hantal, sıkıcı, uzun, yıllık gözden geçirmelerin eski modelinin sadece verimsiz değil, sağladıkları getiriden daha “maliyet” olduğu açıktır, ancak çoğu durumda çalışanlara zarar verir. ve çalıştıkları şirketler.

15 Bugüne kadar yöneticiler ve çalışanları arasında düzenli, çevik, hafif bir iletişim sağlayan, çözümün bir parçası olmuştur. Hatta bazı şirketler, gözden geçirme süreçlerini tamamen ortadan kaldırdı ve bu boşluğu doldurmak için yalnızca 15 Beşe'ye güvendi (Vevo'daki Colleen McCreary ve önceki şirketleri akla geldi).

Ancak biz her zaman çözümün sadece bir parçası olduğuna, bir haftadan daha uzun fakat yıllık bir döneme çok daha kısa bir yansıma ve niyet belirleme döngüsünün olması gerektiğine inandık. Zaten birkaç ay önce ve bu da çok nadiren gerçekleşiyor, insanların normal iş akışı dışında, bu nedenle uyum sağlamak son derece zor.

Bu amaçla, her zaman üç ayda bir, hafif, güzel ve hatta keyifli olan bir inceleme süreci hayal ettik, çalışanlara en iyi benlik olmalarını sağlamak için sadece bir not vermekten çok daha fazla odaklanmaya çalıştık (yine de işverenlere bir yol vermesine rağmen) İnsanlarını değerlendirmek) ve sonuçta olumlu psikoloji ve büyüme zihniyetine dayalı bir çerçeve ile geliştirilmiştir.

Bugüne kadar, geleneksel performans incelemelerinin tam olarak ölmediği takdirde derinden kusurlu olduğuna dair neredeyse evrensel bir anlaşma olsa da, bunun yerine ne yapılması gerektiği konusunda henüz evrensel bir anlaşma yoktur. Çözümümüzün bir sonraki adım olabileceğine inanıyorum.

İnsanların en büyük benlikleri olacağı yer yaratmak. Küresel işgücünün her üyesinin potansiyelini açığa çıkarmak. Bunlar bizim Misyonumuz ve Vizyonumuz ve neden varız. Ve 15Five'ın doğal olarak başlattığı konuşmaları netleştirirken, takımların içinde daha fazla açıklık, şeffaflık, hesap verebilirlik ve sonuçta güven yaratır ve 15Five'ın yöneticilerin ve çalışanların halkı üzerinde daha fazla nabzı olmasını sağlar (her ikisi için de önemli köşe taşlarıdır) işyerinde gelişmek için insanlar), biz hala ürün ve şirketimizin daha derin amacı ve niyeti netleştirmek konusunda biraz utangaç olmuştur.

Bu İnceleme özelliği ile yalnızca İncelemeler için değil, 15Five ürününün tamamı için tamamen farklı ve daha güçlü bir bağlam ve amaç belirleme fırsatımız olduğuna inanıyorum. Ve bunun 15Five kullanan ekipler için, insanlara güçlü yanlarından faydalanmalarını ve zaman içinde kendilerinin en iyi versiyonlarına büyümelerini ve kendilerini geliştirmelerini destekleyerek, mümkün olan en yüksek performansı sağlama potansiyeline sahip olduğuna inanıyorum. Bu bizim marka vaadimiz ve asla tam anlamıyla teslim olamayacağımıza yakın olmadık.

Bu ekibin MVP'sini cama bu kadar çabuk ve tam olarak sokmak ve geliştirmek için ürün ekibimizle gurur duyuyorum. Hala yapılması gereken çok şey var ve bir süredir bu temel üzerine inşa edeceğiz, ancak bu ilk sürüm bizi oyuna sokuyor, böylece vizyonumuzu hayata geçirmeye başlayabiliyoruz. Zaman açıkça şimdi.

İronik olarak, şu ana kadar bu sürecin en zor kısmı bu şeye ne demekti! “Performance Review” terimi yüklü bir terimdir. Zaten çoğu insan için özel bir anlam kazanmıştır ve birçok insan bunu düşünerek olumsuz bir duygusal deneyime sahiptir. En çok “korkutucu” kelimesinden önce gelir, kendimizi bu dile alıştırmak çok kötü bir seçim olacaktır.

Yeni bir şey icat ederken, dilde de yeni bir şeyler yaratma fırsatı her zaman vardır. Simon Sinek bunu WHY kavramıyla zekice yaptı. “Misyon” ve “vizyon” terimleri kötüye kullanıldı ve anlamlarını yitirdiği noktaya kötüye kullanıldı ve birçok durumda şüphecilik ve sinizme yol açtı. Başlangıçta durdukları kavramların gücünü ve hakikatini gösterebildi ve iş dünyasında amacın önemine yeni bir hayat verdi.

Aynı şeyi yapma şansımız var. Tamamen yeni bir şey yaratmanın da riskleri var. İnsanları yabancılaştırabilir ya da var olan dünya görüşlerinden ve aradıklarından uzak durabilir veya uzayabilir. Bu nedenle “Değerlendirme” kelimesini tutmaya karar verdik, ancak “Performans” dışında başka bir şeyle yeniden bağlamlaştırmaya karar verdik. Reviews kelimesini saklamak, “performans incelemesi” arayanlar için bir köprü oluşturmamızı sağlar. İncelemeyi farklı bir sıfatla yeniden bağlamlamak Tamamen yeni bir bağlam ve bakış açısı oluşturmamızı sağlar, aradığımız yeni hayatı verir. için.

Reviews ile ilgili olarak yapmayı düşündüğümüz en büyük değişikliklerden biri, çalışanlar için bağlamı, esasen onları sürekli büyüme, gelişme, etki ve seyahat etme yolunda desteklemeleri konusunda yargılandığı ve derecelendirildiği gibi göründüğü bir yerden kaydırmaktır. başarı (hala devam ederken, yöneticinin / işverenin halkını etkin bir şekilde değerlendirmesine olanak sağlayan önemli bir bileşen vardır).

Bir isim seçerken, Gözden Geçirme'nin amacının (nihayetinde bir kişinin 15Five deneyiminin deneyiminin başlangıcı ve bitiş noktası olacak), insanların büyümesine ve gelişmesine yardım etmek olduğunu açıkça belirten bir sıfat bulmak istedik. en büyük benlikleri. Bireysel yüksek performansın, birinin En İyi Benlik olma ve olmanın doğal bir yan ürünü olduğuna inanıyoruz.

Bu nedenle, bu özelliği En İyi Kendi Kendini İnceleme olarak adlandırmaya karar verdik. 15Five'ın navigasyonunun içinde, bunu basitçe “Değerlendirme” olarak adlandıracağız, ancak bu özelliğin içine girdikten sonra, En İyi Kendi Kendini İnceleme adı alacak ve onu kullanan çeşitli paydaşlara daha fazla bağlam sağlayacaktır. Bu Gözden Geçirme döngülerinin (iş odaklı OKR'lerin yanı sıra Kişisel Gelişim OKR'lerinin yanı sıra net büyüme niyetleri oluşturmaya başlayan), öğrenmeye, büyümeye, gelişmeye ve En İyi Benlik olmaları için devam etmeleri için gerekli olan yansımayı vermelerine yardımcı olmak için tasarlandıklarını açıklayacaktır. . Yöneticiler için, bir yönetici olarak rollerinin, çalışanlarının en iyisini ortaya çıkarmasına yardımcı olmak, bunun sonucunda da yüksek performansa yol açması ve sağladıkları yansımanın bu amaç için olduğu bağlamını verecektir. Sonunda bunun 360 bileşenine katılacak olan akranlar için, bu 360'ların amacının, hepimizin birbirlerinin büyüklüğü için komplo kurabileceğimiz olduğu bağlamını vereceğiz.

“En İyi Benlik” adıyla ilgili bazı endişelerim olduğunu biliyorum. Profesyonel değil mi? İnsanlar bundan mahrum kalacak mı? Ne anlama geldiği belli değil mi?

İşletmelerde (henüz) yaygın olarak kullanılmadığı doğru olsa da, insanların kolayca “alabilecekleri” kavramının çok önemli bir kavram olduğunu düşünüyorum. Buna ek olarak, aslında terimin oldukça saygın profesyonel çevrelerde büyük bir araştırma ve kullanımı var.

İşaret edeceğim iki tanesi, ilk olarak, University of Michigan’daki Olumlu Organizasyonlar Merkezi (felsefi ile yakından uyumlu bir organizasyon) tarafından ortaya konan Yansıyan En İyi Kendini Egzersiz. Bu süreç saygın Wharton profesörü ve kısa süre önce Sheryl Sandberg ile Option B'yi birlikte yazan TED sözcüsü Adam Grant tarafından savunulmaktadır. Harvard Business Review, “en iyi öz” dilini kullanarak da yazmıştır. İkincisi, Harvard Business School, Michigan Üniversitesi Olumlu Örgütler Merkezi'nden bir profesörle işbirliği içinde, “En İyi Kendini Etkinleştirmenin Duyguları, Fizyolojiyi ve İstihdam İlişkisini Nasıl Etkilediğini” adlı bir yazı yazdı ve “insanların kendi duygularında en iyi kendini etkinleştirme en iyi gelişime ilham verdi. hastalığa karşı direnç, strese ve tükenmişliğe karşı direnç, yaratıcı problem çözme, baskı altında performans ve işverenle ilişkileri. ”

Sonuç olarak, bu dilin açıkça ve doğrudan WHY ve Vizyonumuzun amacına ve amacına işaret ettiğini düşünüyorum. Bu, biraz daha soyut, metaforik, tonlu veya hafifçe çıkarılmış bir şey kullanmak yerine, neden burada olduğumuza ve neye inandığımıza dair net bir duruş sergilememize izin verir. Birisinin bu yeni dilimle karşılaşırken yaşayabileceği herhangi bir rahatsızlığın, hızla inşa edeceğimizin gücü ve etkinliği karşısında “normal” olacağına inanıyorum.

En İyi Benlik Gözden Geçirme uygulamasının yayınlanmasının şirketimizin tarihinde önemli bir çekim noktası olacağına ve bazı büyük günlerimiz olacağına inanıyorum. Bu şirketi bugün olduğu gibi yaptığınız ve bu Yolculuğa kaydettikten ve kendi En İyi Selvesiniz olmak için hepinize teşekkür ederim. Başarımızın çoğunu ve bu kadar küçük bir ekiple, kendi büyümemiz, gelişmemiz ve en iyi kendimiz olma yolunda kendimizi paylaştığımız bu bağlılığa bağlı olarak oldukça etkili ve sermaye açısından verimli olabileceğimize bağlıyorum. Ayrıca, giderek daha dikkat çekici görünecek bir iş modeli oluşturduğumuza ve daha başarılı olduğumuzu taklit ettiğimize inanıyorum.

David

David Hassell
15Five şirketinde CEO
http://www.15five.com/

Bu hikayeyi beğendiyseniz, diğer kişilerin bulmasına yardımcı olmak için lütfen düğmesini tıklayın ve paylaşın! Aşağıda yorum yapmaktan çekinmeyin.

Misyon akıllı insanları daha akıllı yapan hikayeler, videolar ve podcast'ler yayınlamaktadır. Onları buraya almak için abone olabilirsiniz. Abone ve paylaşarak, üç (süper harika) ödül kazanmak için katılacaksınız!